Van az a pont az évben, amikor a céges
naptárban még minden nyugodtnak tűnik, de a tapasztalt vezető már tudja, hogy
hamarosan indul a hajtás. Jön a nyári turistaszezon, az év végi vásárlási
roham, az ünnepi időszak, egy nagyobb rendezvénysorozat vagy egyszerűen egy
olyan időszak, amikor a megszokottnál jóval több megrendelés érkezik. Ilyenkor
hirtelen minden emberre szükség van, a meglévő csapat pedig egyik napról a
másikra túlterheltté válhat. A klasszikus megoldás ilyenkor az, hogy a vállalat
megpróbál gyorsan új munkatársakat felvenni. Csakhogy a munkaerő-felvétel nem
mindig gyors, és főleg nem akkor, amikor minden versenyző vállalat ugyanazokat
az embereket keresi. Egy állandó munkakörre megfelelő jelölt megtalálása
hetekig vagy hónapokig is tarthat, miközben a szezon kezdete nem fog várni. Éppen
ezért egyre több vállalat tekint a diákmunkára nem egyszerűen alkalmi
segítségként, hanem rugalmas munkaerő-stratégiai eszközként. A 2026-os piaci
tapasztalatok szerint a cégek már nemcsak a klasszikus nyári feladatokra
keresnek diákokat, hanem egyre gyakrabban hosszabb távú utánpótlásként,
gyakornokként és későbbi munkavállalóként is számolnak velük. A kérdés tehát
nem feltétlenül az, hogy „kell-e nekünk diákmunkás?”, hanem inkább az, hogy
mikor érdemes bevonni őket, és hogyan lehet úgy megszervezni a
foglalkoztatásukat, hogy a vállalat és a fiatal munkavállaló is jól járjon?
A szezon nem akkor kezdődik, amikor már
mindenki túlterhelt
Az egyik leggyakoribb hiba, hogy a
vállalatok akkor kezdenek el munkaerőt keresni, amikor már ténylegesen
kialakult a létszámhiány. A probléma ezzel az, hogy egy szezonális csúcsidőszak
előtt nemcsak több emberre van szükség, hanem olyanokra, akik már valamennyire
ismerik a munkafolyamatokat. Ha például egy üzletben júliusban ugrik meg a
forgalom, nem sokat segít, ha július első napjaiban érkezik meg az új
munkatárs. Mire megtanulja a pénztár használatát, megismeri a belső
szabályokat, kiismeri magát a raktárban és megtanulja, kihez kell fordulnia egy
problémával, akár véget is érhet a legintenzívebb időszak.
A 2026-os diákmunkapiaci tapasztalatok
alapján ráadásul a cégeknek érdemes legalább néhány héttel előre gondolkodniuk.
Azok a vállalatok, amelyek későn kezdenek toborozni, könnyen abba a helyzetbe
kerülhetnek, hogy ugyan létszámban feltöltik a pozíciókat, de a tapasztaltabb
vagy szakmailag erősebb jelöltek addigra már máshol helyezkedtek el. Ez
különösen fontos azért, mert a diákok sem kizárólag a legmagasabb órabért
keresik. A friss piaci tapasztalatok szerint egyre tudatosabban választanak, és
a munkakör szakmai tartalma, a munkakörnyezet, a rugalmasság, a
tapasztalatszerzés lehetősége és a későbbi karrierlehetőség is számít számukra.
Aki tehát a szezon kellős közepén kezd el kapkodni, könnyen lemaradhat a jobb
jelöltekről.
Miért éppen diákok?
A diákmunka egyik legnagyobb előnye a
rugalmasság. Egy vállalatnak nem feltétlenül van szüksége arra, hogy egy teljes
állású munkatársat vegyen fel egy olyan feladatra, amely csak három hónapig
jelent extra terhelést. A teljes állású foglalkoztatottal szemben egy
diákmunkás bekapcsolható egy meghatározott időszakra, meghatározott óraszámban
és meghatározott feladatokra. Ez különösen jól működhet olyan területeken, ahol
a munkaterhelés előre láthatóan hullámzik.
A kereskedelemben például a megnövekedett
forgalom miatt szükség lehet több pénztárosra és árufeltöltőre. A
vendéglátásban a pult, a felszolgálás vagy a konyhai kisegítés jelenthet extra
terhelést. A turizmusban a recepciós, ügyfélszolgálati vagy programszervezési
feladatoknál is lehet értelme ideiglenes kapacitásbővítésnek. Logisztikai
környezetben pedig a raktári és adminisztratív feladatok egy része lehet jól
delegálható.A 2026-os nyári szezonban a legkeresettebb pozíciók között továbbra
is ott vannak a kereskedelmi, vendéglátási és turisztikai munkák, miközben az
adminisztratív, logisztikai és szakmai gyakornoki lehetőségek is jelentős
szerepet kapnak. A lényeg azonban nem az, hogy „diák = bármilyen feladatra
bevethető ember”. Ennél sokkal tudatosabban érdemes gondolkodni. A jó
rendszerben a vállalat előre meghatározza, mely feladatokat lehet gyorsan
megtanítani, melyek igényelnek szakmai előképzettséget, és melyekhez kell
folyamatosabb vezetői támogatás.
A költséghatékonyság fontos, de nem ez az
egyetlen érv
A diákmunkát sok vállalat elsősorban
költségoldalról közelíti meg. Ez érthető, hiszen egy szezonális
kapacitásnövelésnél fontos kérdés, hogy mennyibe kerül az extra munkaerő. Az
iskolaszövetkezeti foglalkoztatás egyik gyakran említett előnye, hogy a
vállalat számára rugalmas konstrukciót és egyszerűbb adminisztrációt jelenthet.
A cégek számára a diákmunkások foglalkoztatása rugalmas és költséghatékony
megoldás lehet, miközben hosszabb távon utánpótlást is biztosíthat. A pontos
költséget természetesen mindig az adott foglalkoztatási forma, a munkakör, a
ledolgozott óraszám és az aktuális jogszabályok határozzák meg. Éppen ezért nem
érdemes általános százalékokból kiindulni. A munkáltatónak azt kell
összehasonlítania, hogy az adott feladat elvégzése milyen konstrukcióban a
legésszerűbb.
A költséghatékonyság ráadásul nem csak azt
jelenti, hogy mennyibe kerül egy óra munka. A túlterhelt állandó munkatársaknak
is ára van. Ha a szezonban a meglévő csapatnak kell folyamatosan túlóráznia,
romolhat a munkatempó, nőhet a hibák száma, és hosszabb távon a kiégés
kockázata is. Egy jól beillesztett diákmunkás tehát nem egyszerűen „olcsóbb
ember”. A valódi értéke az lehet, hogy levesz bizonyos terheket a tapasztaltabb
munkatársak válláról, így hatékonyabbak tudnak maradni a teljes állásban
dolgozók és szívesen maradnak a cégnél, hiszen nem merülnek ki a
csúcsidőszakban.
Nem csak a kezek száma számít, hanem az
időzítés is
A szezonális munkaerő-tervezés egyik
legfontosabb kérdése, hogy mikor érkezzenek a diákok. A legjobb esetben nem a
csúcsidőszak első napján találkoznak először a céggel. Célszerű lehet már
korábban elkezdeni a kiválasztást, és lehetőséget adni arra, hogy a fiatalok
megismerjék a munkakörnyezetet. Az első néhány műszak ugyanis tanulási idő. Meg
kell tanulniuk a belső rendszereket, a munkavédelmi szabályokat, a
kommunikációs normákat és azokat a gyakorlati részleteket, amik egy tapasztalt
munkatársnak már természetesek. Mivel az egyes ágazatoknak és cégeknek évről
évre ugyanakkor van a csúcsidőszak, már az év eleji stratégia alkotáskor be
lehet tervezni a kiegészítő diákmunkásokat. Amelyik időszakokban a legnagyobb
intenzitásra számít a cég, előre lehet számolni azzal, hogy hány diákot kell
majd felvenni, mennyi idő alatt lehet őket betanítani, melyik feladatokra,
ehhez mikor kell felvenni őket és ez alapján ki lehet számolni azt is, hogy
mikor kell elkezdeni az álláshirdetést és a kiválasztási folyamatot.
Egy gyakorlati példa a tudatos szezonális
munkaerő-kiegészítésre a 2026-os Nyári
diákmunka program. Ez kifejezetten arra épül, hogy a 16–25 év közötti, nappali
tagozatos diákok és hallgatók nyári munkatapasztalatot szerezhessenek, miközben
bizonyos ágazatokban a munkáltatók szezonális munkaerőigényének kielégítését is
támogatja. A programban a turizmus, vendéglátás, mezőgazdaság és
erdőgazdálkodás területén működő vállalkozások is részt vehetnek a
meghatározott feltételek mellett.
A jó betanítás fél siker
A diákmunkások alkalmazásánál gyakran
elhangzik, hogy „ezt a munkát bárki meg tudja csinálni”. Ez az egyik
legveszélyesebb hozzáállás. Lehet, hogy maga a feladat egyszerű, de attól még a
munkakörnyezet nem feltétlenül az. Egy új belépőnek meg kell értenie, mit
várnak el tőle, hogyan kell jeleznie, ha problémája van, milyen hibákat kell
azonnal jelenteni, és mi az, amit önállóan megoldhat.
A jó betanítás nem feltétlenül hosszú.
Sokkal fontosabb, hogy strukturált legyen. Egy tapasztalt kolléga néhány órás
bevezetése, egy érthető munkautasítás és egy kijelölt kapcsolattartó rengeteg
későbbi problémát megelőzhet. A fiatal munkavállalóknál különösen fontos az
egyértelmű kommunikáció. Nem érdemes abból kiindulni, hogy „ezt mindenki
tudja”. Ha valaki életében először dolgozik üzletben, raktárban, irodában vagy
vendéglátóhelyen, akkor számára sok minden új. A megfelelő betanítás ráadásul a
vállalat érdeke is. Minél hamarabb válik önállóvá a diákmunkás, annál kevesebb
időt kell a tapasztalt munkatársaknak folyamatos segítségnyújtással tölteniük.
A diák nem csak szezonális munkaerő lehet
Talán az a legérdekesebb változás az elmúlt
években, hogy a diákmunkára egyre több vállalat nem egyszer használatos
megoldásként tekint. A 2026-os piaci tapasztalatok szerint egyre több cég
gondolkodik hosszabb távon a diákokban. A fiatalok ma már nem kizárólag nyári
munkát keresnek, a vállalatok pedig egyre inkább utánpótlásként tekintenek
rájuk, különösen a gyakornoki programok esetében. Ez a vállalat számára komoly
előny lehet. Egy nyári munkára érkező diák ugyanis néhány hónap alatt
megismerheti a cég működését. Ha beválik, ősszel vagy a következő tanévben is
folytathatja a munkát, később pedig akár főállású munkavállalóvá válhat.
Így a diákmunka bizonyos esetekben
tulajdonképpen egy hosszabb kiválasztási folyamat első lépése. A vállalat
nemcsak önéletrajz alapján dönt, hanem valódi munkakörnyezetben láthatja,
hogyan teljesít valaki, mennyire megbízható, hogyan kommunikál, mennyire
tanulékony és hogyan illeszkedik a csapatba. A fiatal munkavállaló oldaláról
ugyanez azt jelenti, hogy már tanulmányai alatt kapcsolatot építhet egy olyan
vállalattal, ahol később akár karriert is kezdhet. Jól jön, ha az elméleti
tanulmányai mellett a gyakorlatban is láthatja, hogy milyen is a munka az adott
szakterületen.
A rugalmasság mindkét oldalnak fontos
A diákmunka egyik különleges sajátossága,
hogy a rugalmasság nemcsak a vállalat számára érték. A hallgatóknak a
tanulmányaikat is össze kell hangolniuk a munkával. Vizsgaidőszak, beadandók,
órarend, szakmai gyakorlat és egyéb egyetemi kötelezettségek mellett nem mindig
tudnak ugyanannyi órát vállalni. Egy olyan munkáltató, aki ezt figyelembe
veszi, sokkal könnyebben tud megbízható diákmunkásokat megtartani. A rugalmas
beosztás nem feltétlenül azt jelenti, hogy a munkavállaló bármikor lemondhat
egy műszakot. Inkább azt, hogy a vállalat előre kommunikálja az elvárásokat, és
lehetőség szerint kiszámíthatóan tervezi a munkaidőt. Például heti 20 óra az
elvárás, de a diák és a közvetlen felettese rugalmasan tudja kezelni, hogy
amikor a diák jobban ráér az egyetemi szünetekben, akkor ennél többet is
dolgozhat, viszont a vizsgaidőszak bizonyos heteiben inkább 10-15 órát tud csak
teljesíteni a tanulás mellett.
A fiatalok elvárásai is változnak. A
fizetés mellett a tapasztalatszerzés, a munkakörnyezet és a későbbi lehetőségek
is egyre fontosabbak számukra. Ez azt jelenti, hogy egy vállalatnak ma már nem
feltétlenül elég annyit kommunikálnia, hogy „jó órabér”. A munkát is vonzóvá
kell tenni legyen szó akár a csapat hangulatáról, a kommunikációs stílusról, a
munka-magánélet egyensúlyról vagy a feladatok változatosságáról.
Mire érdemes különösen figyelni?
A diákfoglalkoztatásnál a rugalmasság és a költséghatékonyság
mellett a jogszerűség és a munkavédelem sem kerülhet háttérbe. A fiatal
munkavállalók foglalkoztatására sajátos szabályok vonatkozhatnak, ezért nem
érdemes a folyamatot kizárólag HR- vagy operációs kérdésként kezelni. A diákok
tapasztalat- és jártassághiányuk miatt bizonyos helyzetekben
kiszolgáltatottabbak lehetnek, ezért a munkavédelmi és munkaügyi szabályok
betartása kiemelten fontos.
A foglalkoztatási forma kiválasztásánál
szintén körültekintően kell eljárni. Az iskolaszövetkezeti jogviszony és
például az egyszerűsített foglalkoztatás nem ugyanazt jelenti, és eltérő
szabályok vonatkozhatnak rájuk. Ezért a vállalat számára a legjobb megoldás az,
ha a konkrét munkakör és a tervezett foglalkoztatás alapján választ foglalkoztatási
típust, és szükség esetén szakértő vagy az adott iskolaszövetkezet segítségével
tisztázza a részleteket.
Mikor éri meg igazán belevágni?
A válasz röviden: mielőtt még égető
szükséggé válik. Ha a vállalat már most tudja, hogy néhány hét vagy hónap múlva
jelentősen megnő a munkaterhelés, akkor érdemes időben meghatározni, hány
emberre lesz szükség, milyen feladatokat kell ellátniuk, milyen óraszámban
lehet őket foglalkoztatni, és milyen betanítást igényelnek. A jó időzítés
különösen azért fontos, mert a diákmunkásokért is verseny van. 2026 nyarán a
piaci beszámolók szerint egyes területeken a munkáltatók már kifejezetten
nehezen találnak megfelelő fiatal munkaerőt, miközben a Balaton környéki
vendéglátásban például egyes pozíciókban akár 3000 forintos órabért is
kínálnak. Aki tehát arra vár, hogy majd „a szezonban úgyis lesznek
jelentkezők”, könnyen kellemetlen meglepetéssel találkozhat.
A szezonális csúcsidőszakok előtt a
vállalatok általában gyors és rugalmas megoldást keresnek. A diákmunka erre
kifejezetten alkalmas lehet, különösen azokban a munkakörökben, amelyek gyorsan
betaníthatók, jól szervezhetők és időszakosan nagyobb létszámot igényelnek. De
a legnagyobb lehetőség talán nem is ez. Egy jól működő diákfoglalkoztatási
program egyszerre oldhat meg egy aktuális kapacitásproblémát és építhet
jövőbeli utánpótlást. A vállalat kipróbálhat fiatal tehetségeket, a diákok
pedig valós munkatapasztalatot szerezhetnek. Aki beválik, később akár
gyakornokként, majd pályakezdőként is a vállalatnál maradhat. A vállalatoknak
ugyanis nemcsak a jelenlegi kapacitásukat kell kezelniük, hanem azt is érdemes
átgondolniuk, honnan érkezhetnek a következő évek munkavállalói. A szezonális
csúcsidőszak tehát jó alkalom lehet arra, hogy egy vállalat kipróbálja, hogyan
működik a fiatalok bevonása. De a legjobb eredmény akkor születik, ha nem
pusztán néhány extra kézben gondolkodunk, hanem emberekben. Olyan fiatalokban,
akiknek lehetőséget adunk arra, hogy megismerjék a vállalatot, valódi
feladatokat kapjanak, fejlődjenek és bizonyítsanak. Cserébe a cég nemcsak egy
nehéz időszakot vészelhet át könnyebben, hanem olyan munkatársakat is találhat,
akik néhány év múlva már nem diákként, hanem képzett, tapasztalt szakemberként
térnek vissza. A szezon előtti kérdés ezért nem egyszerűen az, hogy hogyan
bírjuk majd a következő hónapokat. Sokkal érdekesebb kérdés, hogy kiket
szeretnénk a csapatban látni akkor is, amikor a szezon már véget ér.
Források: www.profession.hu,
www.bonline.hu, www.economx.hu, www.penzcentrum.hu
Képek forrása: www.pexels.com, www.unsplash.com
