A mai munkaerőpiacon a tehetségekért nagy harc zajlik. A
HR-vezetők folyamatosan új csatornákat, innovatív toborzási technikákat és
mesterséges intelligencia alapú megoldásokat keresnek, hogy feltöltsék a
nyitott pozíciókat. Létezik azonban egy olyan aranybánya, amelyről sok vállalat
megfeledkezik, pedig a megoldás szó szerint a saját múltjukban rejlik: a
bumeráng munkavállalók. A legjobb új jelölt sokszor nem egy ismeretlen
önéletrajz, hanem egy régi kolléga. Megmutatjuk, hogyan építsen működő
bumeráng-stratégiát a korábbi munkavállalókból és gyakornokokból.
Bumeráng munkavállalónak nevezzük azokat a kollégákat, akik
egy korábbi önkéntes távozás után (például karrierváltás, továbbtanulás vagy
külföldi tapasztalatszerzés miatt) visszatérnek a vállalathoz. Ezen kívül a
korábban gyakornokként, diákként dolgozó egyetemi hallgatók is ide
tartozhatnak.
De miért éri meg rájuk építeni, és hogyan alakíthatunk ki
egy olyan stratégiát, ami szisztematikusan hozza vissza a legjobb
ex-kollégákat? Nézzük meg közelebbről!
Miért a korábbi munkavállaló a legjobb „új” jelölt?
A bumeráng toborzás nem csupán egy szép HR-trend, hanem
kőkemény üzleti racionalitás. A HR szolgáltatóként szerzett tapasztalataink
alapján a visszatérő munkavállalók három hatalmas előnyt jelentenek:
- Rendkívül alacsony onboarding költség: Nem kell bemutatni a
vállalati kultúrát, a belső rendszereket vagy a főbb munkafolyamatokat. Az
integrációs időszak a töredékére csökken.
- Kisebb a fluktuációs kockázat: A bumeráng kolléga pontosan
tudja, hova tér vissza. Nincsenek hamis elvárások, így sokkal kisebb a
valószínűsége annak, hogy a próbaidő alatt távozik.
- Hozzáadott érték „kintről”: Amíg máshol dolgoztak, új
készségeket, friss piaci látásmódot, esetleg értékes ügyfélkapcsolatokat
szereztek. Ezeket pedig mind be tudják építeni az új feladataikba, munkakörükbe.
A bumeráng stratégia 5 alappillére
1. Minden az exit-interjún dől el
A bumeráng stratégia nem a toborzásnál, hanem a felmondás
pillanatában kezdődik. Ha egy tehetséges munkavállaló távozik, a búcsú legyen
elegáns és támogató.
Az exit-interjún kifejezetten tegyük fel a kérdést: „El
tudod képzelni, hogy a jövőben, más tapasztalatokkal a hátad mögött újra együtt
dolgozzunk?” Ha a válasz igen, akkor maradjunk kapcsolatban, kövessük a
karrierjét, az élete alakulását.
2. Az alumni hálózat ereje
Hozzunk létre egy formális vagy informális ex-munkavállalói
közösséget.
- Küldjünk nekik negyedéves hírlevelet a cég sikereiről és a
kiemelt nyitott pozíciókról.
- Hívjuk meg őket a vállalati szakmai vagy kötetlenebb (pl.
karácsonyi, nyári) rendezvényekre.
- Tartsuk velük a kapcsolatot LinkedIn-en.
3. A talent pool szegmentálása
Nem minden ex-kolléga bumeráng-alapanyag. A HR-adatbázisban
különítsük el azokat a volt munkavállalókat, akik:
- Teljesítményük alapján a top 20%-ba tartoztak.
- Közös megegyezéssel, pozitív légkörben távoztak.
- A távozásuk óta eltelt idő alapján (jellemzően 1-3 év után)
már nyitottak lehetnek a váltásra.
4. Személyre szabott, direkt megkeresés
Amikor megnyílik egy senior vagy nehezen betölthető pozíció,
a hideg üzenetek küldözgetése helyett nézzük át a releváns ex-kollégák
listáját. Egy „Szia! Láttam LinkedInen, hogy komoly tapasztalatot szereztél
[terület]-en. Nálunk most indul egy projekt, ami pont rád szabott, inni egy
kávét?” típusú megkeresés nagyságrendekkel magasabb konverziót ér el, mint
bármilyen fejvadász levél.
A felmondás nem a kapcsolat vége, hanem egy új típusú
partnerség kezdete. Azok a vállalatok, amelyek hajlandóak energiát fektetni a
távozó tehetségekkel való kapcsolat ápolásába, nemcsak a toborzási költségeiket
csökkentik drasztikusan, de egy elkötelezett, bizonyítottan lojális
munkavállalói bázist építenek fel.
5. Azonnali reakció a diploma megszerzésekor
Amikor megnyílik egy junior pozíció, a piacról teljesen
ismeretlen jelöltek szűrése helyett az első lépés mindig a korábbi kiváló
diákok listájának áttekintése legyen. A
diákmunka nem kiadás, hanem befektetés a cég jövőjébe, az utánpótlásnevelésbe. A
diákokra és gyakornokokra épülő bumeráng stratégia lényege egy szemléletváltás:
a diákmunka nem csupán az adminisztratív vagy szezonális csúcsok áthidalására
való eszköz, hanem a vállalat jövőbeli gerincének a kinevelése. Ha a diákként
nálunk dolgozó tehetségeket partnerként kezeljük és megtartjuk velük a
kapcsolatot, a diplomaosztó után kész, lojális és azonnal termelőképes
munkavállalókat kapunk vissza.
Ne várjon addig, amíg a versenytársak elhalásszák a legjobb
frissdiplomásokat! Indítsa el diákmunka vagy gyakornoki programját még ma, és
biztosítsa be a vállalat jövőbeli utánpótlását. Iskolaszövetkezeti és HR
szolgáltatói partnereként mi levesszük a válláról az adminisztráció, a toborzás
és a bérszámfejtés terhét, miközben segítünk felépíteni az Ön saját
diák-utánpótlás stratégiáját. Vegye fel velünk a kapcsolatot egy
kötelezettségmentes konzultációra!
